Verbod op het dragen van tekens van overtuigingen: onder welke voorwaarden?

Een werkgever, zowel uit de private als uit de openbare sector, kan een regel invoeren die het dragen van tekens van overtuigingen verbiedt binnen zijn organisatie. Hij moet wel aan bepaalde voorwaarden voldoen, teneinde elke vorm van discriminatie te voorkomen.

Recent werd in twee gerechtelijke uitspraken bevestigd dat een werkgever een verbod op het dragen van tekens van overtuigingen mag opleggen. Op voorwaarde dat aan bepaalde voorwaarden is voldaan, wordt het verbod als niet-discriminerend beschouwd.

Beide uitspraken zijn gedaan in het kader van geschillen waarbij werkgevers uit de openbare sector betrokken waren, maar zijn gebaseerd op de lessen die zijn getrokken uit eerdere uitspraken waarbij werkgevers uit de private sector in het geding waren.

De voorwaarden waarop de werkgevers moeten letten, hangen in elk geval af van het directe of indirecte karakter van het verschil in behandeling dat voortvloeit uit de regel over het dragen van tekens van overtuigingen.

1. Direct verschil in behandeling

Het verbod op het dragen van "ostentatieve en grote" tekens van overtuigingen zou een vorm van directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuigingen kunnen zijn, omdat een of meer specifieke godsdiensten of overtuigingen duidelijk het mikpunt zouden zijn.

Er is sprake van directe discriminatie wanneer een onvoldoende gerechtvaardigd verschil in behandeling rechtstreeks gebaseerd is op een beschermd criterium (leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuigingen ...).

Opdat een verbod dat mikt op bepaalde levensbeschouwelijke of godsdienstige overtuigingen niet als directe discriminatie zou worden beschouwd, moet het verschil in behandeling dat uit dit verbod voortvloeit, gerechtvaardigd zijn op grond van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste.

Er is sprake van een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste wanneer:

- een bepaald kenmerk, dat met name verband houdt met de godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging, vanwege de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, wezenlijk en bepalend is;

 - de vereiste berust op een legitieme doelstelling en evenredig is ten aanzien van deze doelstelling.

Aangezien het aan de rechter is om de geldigheid van deze rechtvaardiging per geval na te gaan, is voorzichtigheid geboden.

Opdat het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen niet als directe discriminatie zou kunnen worden beschouwd, moet het verbod gelden voor het dragen van elk teken van levensbeschouwelijke of godsdienstige overtuiging. Op die manier zou het verbod zonder onderscheid van toepassing zijn op elke uitingsvorm van een overtuiging en zou het alle werknemers van de onderneming gelijk behandelen, door hen in het algemeen en zonder onderscheid op te leggen zich neutraal te kleden. Bovendien moet de regel die dit verbod instelt, op iedereen op dezelfde manier worden toegepast.

2. Indirect verschil in behandeling

Hoewel de regel die het dragen van enig teken van levensbeschouwelijke of godsdienstige overtuiging verbiedt, ogenschijnlijk neutraal is, kan hij een vorm van indirecte discriminatie uitmaken als wordt vastgesteld dat die regel in de praktijk personen met een bepaalde godsdienst of overtuiging benadeelt ten opzichte van anderen.

Er is sprake van indirecte discriminatie wanneer de werkgever een verschil in behandeling maakt dat op het eerste gezicht neutraal lijkt (met andere woorden niet direct discriminerend), maar dat als zodanig een nadelig effect heeft op personen die behoren tot een groep die specifiek wordt beoogd door een beschermd criterium.

Om als niet-discriminerend te worden beschouwd,

• moet de regel gerechtvaardigd zijn door een legitiem doel;
• moeten de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn;
• moet de regel coherent en systematisch worden toegepast;
• moet de regel beantwoorden aan een daadwerkelijke behoefte van de werkgever.

2.1. Legitieme doelstelling

Kunnen met name worden beschouwd als legitieme doelstellingen die een dergelijk verbod rechtvaardigen: de veiligheid binnen de onderneming waarborgen, de veiligheid van derden waarborgen of een neutraliteitsbeleid verzekeren.

Wat het neutraliteitsbeleid betreft, vormt een dergelijk beleid volgens vaste rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU) een legitieme doelstelling als het enkel van toepassing is op de werknemers die in contact staan met het publiek of met klanten. Deze rechtspraak had telkens betrekking op werkgevers uit de private sector.

In zijn arrest van 28 november 2023 moest het HvJEU zich voor het eerst buigen over een vraag met betrekking tot het veralgemeende verbod op het dragen van tekens van overtuigingen in de openbare sector en moest het zich uitspreken over het neutraliteitsbeleid.

Het HvJEU specificeert in de eerste plaats dat de lidstaten over een beoordelingsmarge beschikken bij het vormgeven van de neutraliteit van de openbare dienst die ze willen bevorderen op de werkplek. Vervolgens is het HvJEU van oordeel dat een "beleid van exclusieve neutraliteit" dat een overheidsdienst aan zijn werknemers oplegt, naargelang van de specifieke eigen context en binnen het kader van zijn bevoegdheden, met het oog op de totstandbrenging van een volkomen neutrale overheidsomgeving, kan worden geacht een legitiem doel na te streven.

Omgekeerd erkent het HvJEU dat een "beleid van inclusieve neutraliteit" dat voorziet in de algemene en niet-gedifferentieerde toestemming om tekens van overtuigingen te dragen binnen de overheidsdienst, ook in contacten met de gebruikers, een legitiem doel kan nastreven.

Het punt waarop het HvJEU zich ruimer opstelt ten aanzien van de overheidssector dan ten aanzien van de private sector, is dat van de reikwijdte van dit neutraliteitsbeleid. Voor de werkgevers uit de overheidssector aanvaardt het HvJEU dat ze een regel aannemen die alle personeelsleden verbiedt tekens van overtuigingen te dragen, ongeacht hun functie, en zelfs als ze geen contact hebben met het publiek (werknemers die in de "back office" werken). In het geval van werkgevers uit de private sector heeft het HvJEU daarentegen tot op heden consequent geoordeeld dat het neutraliteitsbeleid alleen betrekking kan hebben op de werknemers die in contact staan met het publiek (werknemers die in de "front office" werken).

2.2. Passende en noodzakelijke middelen

Het bestaan van een legitiem doel is op zich geen voldoende rechtvaardiging voor het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen. De regel die het verbod instelt, moet ook op passende en doeltreffende wijze bijdragen tot het bereiken van het doel. Een regel die, in vergelijking met andere, slechts gedeeltelijk zou bijdragen tot het bereiken van dit doel, zou niet passend zijn.

Bovendien mag het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen niet verder gaan dan wat strikt noodzakelijk is in verhouding tot de omvang van de nadelige gevolgen die de werkgever poogt te vermijden door de invoering van een dergelijk verbod. Een regel wordt als noodzakelijk beschouwd als er geen alternatief is dat minder ingrijpend is en minder afbreuk doet aan een grondrecht, waarmee het doel op dezelfde wijze zou kunnen worden bereikt.

Het HvJEU nodigt de nationale rechters ertoe uit om, teneinde de evenredigheid tussen de passende middelen en het nagestreefde doel te beoordelen, de betrokken belangen en rechten af te wegen. Dit heeft het arbeidshof van Brussel trouwens gedaan in een recent arrest. In deze zaak heeft het Hof geoordeeld dat de beslissing van een gemeentebestuur om niet over te gaan tot de rekrutering van een kandidate die weigerde haar hoofddoek af te doen tijdens de werkuren, geen discriminerende maatregel was. Om tot deze conclusie te komen, heeft het Hof de recente rechtspraak van het HvJEU toegepast en, na afweging van de betrokken belangen en rechten, geoordeeld dat het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen, van welke aard dan ook, een billijk evenwicht bewaart tussen enerzijds het recht van de kandidate om niet te worden gediscrimineerd om reden van haar godsdienst en om die godsdienst vrij te belijden, en anderzijds het recht van de stad om haar beleid van exclusieve neutraliteit toe te passen.

2.3. Coherente en systematische toepassing

Het aangevoerde legitieme doel moet daadwerkelijk worden nagestreefd door de werkgever, en wel op coherente en systematische wijze. In zijn arrest van 28 november 2023 oordeelt het HvJEU dat het dragen van elk teken, zelfs een klein, de coherentie zelf van het beleid van exclusieve neutraliteit dat de overheidsinstantie invoert, ondermijnt. Bijgevolg is het HvJEU van oordeel dat geen enkele zichtbare uiting van tekens van overtuigingen, van welke aard dan ook, mag worden toegestaan wanneer de werknemers in contact komen met de gebruikers van de overheidsdienst of onder elkaar, opdat een dergelijk beleid in overeenstemming kan zijn met het nagestreefde doel.

Het HvJEU stelt dat het aan de nationale rechters is om na te gaan of dit legitieme doel daadwerkelijk op coherente en systematische wijze wordt nagestreefd door de werkgever ten aanzien van al zijn werknemers. In het voornoemde arrest van het arbeidshof van Brussel werd beslist dat het verbod op het dragen van tekens van overtuigingen, van welke aard dan ook, voor alle personeelsleden, wel degelijk op zijn plaats was binnen een coherent en systematisch neutraliteitsbeleid. De door de stad genomen maatregel werd geschikt voor het bereiken van het legitieme doel en passend geacht.

2.4. Daadwerkelijke behoefte van de werkgever

In zijn arrest van 28 november 2023 heeft het HvJEU deze voorwaarde niet vermeld, maar ze blijft van toepassing op de werkgevers uit de private sector.

Volgens deze voorwaarde moet de regel inzake het dragen van levensbeschouwelijke tekens op de werkplek ook beantwoorden aan een daadwerkelijke behoefte van de werkgever. Om het bestaan van een dergelijke behoefte vast te stellen, moet met name rekening worden gehouden met de rechten en de legitieme verwachtingen van de klanten of de gebruikers, of moet worden bewezen dat de werkgever, zonder de opgelegde beperkingen, nadelige gevolgen zou hebben ondervonden, gezien de aard of de context van de activiteiten.

3. Wat betekent dit in de praktijk?

De werkgevers kunnen het verbod op het dragen van alle tekens van overtuigingen instellen om een neutraliteitsbeleid te verzekeren. Voor de private sector mag dit verbod enkel gelden voor de werknemers die in contact komen met het publiek. Voor de overheidssector mag dit verbod gelden voor alle werknemers, ongeacht of ze in contact komen met het publiek.

Om als niet-discriminerend te worden beschouwd, moet dit verbod worden gerechtvaardigd door een legitiem doel en moeten de middelen die worden ingezet om dit doel te bereiken, passend en noodzakelijk zijn.

Bovendien moet het verbod consequent en systematisch ten uitvoer worden gelegd. Wat de private sector betreft, moet de regel beantwoorden aan een daadwerkelijke behoefte van de werkgever.

De werkgever moet daarom voorzichtig zijn bij het formuleren van een verbod, maar moet er ook voor zorgen dat dit verbod volkomen onpartijdig wordt toegepast.  

Bronnen: HvJEU (grote kamer), 28 november 2023, zaak C-188/22; Arbh. Brussel, 15 februari 2024, AR 2023/AB/24 – 2023/AB/755.